人力資源部所包含的業務數據有哪些？

人力資源部業務數據包括哪些內容

人均勞效是一種衡量企業人力資源效能的指標，可以通過人均銷售收入或百元人工成本增加值等指標來考覈。這反映了人力資源部門在提高人力資源效益方面取得的成就，例如在編制壓縮和技能培訓等方面的努力。

2、招聘計劃的完成度可以通過招聘計劃達成率、招聘人數或特定崗位的招聘到崗等指標來評估。爲了提高招聘效率，最好根據不同人羣設定合理的招聘週期，在該週期內完成招聘任務即可算作達成。

3、培訓培養可以通過評估人均培訓課時、培訓計劃達成率、培訓滿意度以及核心團隊培養計劃達成等指標來衡量。這樣的考覈不僅關注培訓是否進行，還着重關注培訓的效果。

4、人員保留：可以通過關鍵崗位的在崗率、員工流失率等指標來評估人員保留情況。5、績效薪酬：績效薪酬方面的工作通常是例行工作，除非企業要重新構建薪酬體系或推行績效體系，否則只需要從出錯率、投訴率等角度來評估績效薪酬。

優化員工關係，可通過考覈勞務糾紛次數或處理指標，引導人力資源部門改善勞動關係。

招聘人工作小結

招聘完成率分析是衡量招聘效果的重要指標之一。其計算公式爲“錄用人數/計劃招聘人數”。通過對招聘完成率進行統計和對比分析（同比和環比），可以找出差距並確定未完成的人數和崗位。接着，需要對未完成的原因進行細緻分析，以便制定相應的對策和解決辦法。這樣可以提高招聘效率，確保招聘計劃的順利完成。

2、平均錄用時間分析是衡量招聘效率的重要指標。通過彙總每一崗位從發佈招聘需求到最終錄用的時間，併除以已招聘錄用的人數，可以計算出每個崗位的平均錄用時間。將各崗位的錄用時間與平均錄用時間進行對比，可以清楚地看出哪些崗位容易招聘，哪些崗位難以招聘。此外，與設定的目標錄用時間對比，還可以進一步分析出哪些崗位按時完成，哪些崗位延誤完成（並深入挖掘延誤的原因）。同時，結合歷史數據，這個參考還可以方便地制定明年各崗位的目標錄用時間，對需求的確定和把握也具有指導意義。

3、招聘人數相關性分析：統計分析年度招聘錄用總計多少人、招聘錄用這些人共收集或看了多少份簡歷？通知了多少人來面試？來面試的人又有多少？面試合格的人又有多少？各項數據層層相除對比，就可得出收集簡歷數與通知面試人數比（收集或篩選簡歷質量衡量指標）、已來面試與通知面試的比（電話通知面試質量衡量指標）、合格人數佔已面試人數比（簡歷及面試質量的進一步衡量）、合格人數佔錄用人數比（未報到或錄用原因分析）。同時這個招聘人數相關性分析可與招聘渠道、細分不同部門、不同崗位進行交叉分析，得出招聘渠道的有效性對比及不同部門或崗位簡歷或崗位面試的特點，找出差距再加於改善。

4、招聘費用管控分析：本年度用於招聘活動的直接招聘成本或費用總計是多少？有沒有超出預算？平均錄用人數單位分攤招聘成本是多少？（比往年是增加還是減少）？現場/網絡/獵頭/內部推薦/校園招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通過哪些渠道來招聘是最省錢的或最貴的、而招聘哪些崗位是最省錢或最貴的，以此分析並指導招聘費用的有效管控和成本支出價值最大化。

5、招聘渠道貢獻率分析：各招聘渠道提供有效合適簡歷的對比，以及各招聘渠道錄用人數佔總錄用人數的對比，可看出招聘渠道對招聘錄用的貢獻率。再結合崗位的細分對比分析，就可看出哪個崗位用哪些招聘渠道更爲有效等。這對選擇招聘渠道和設計渠道組合方式有很好的指導意義。

6、新員工試用期轉正合格率分析：毫無疑問，該指標是對招聘新員工的質量（適崗性）如何的比較有效的衡量指標。如果招聘錄用的員工在試用期內流失率過高，還真的必須檢討你的識人技能了。

7、新員工業務貢獻分析：這通常運用於生產或銷售類的新員工的統計分析，通過分析他們的年度業務（生產/銷售）貢獻，如產量、銷量的統計對比分析，就可更進一步檢驗和衡量所錄用新員工適崗性及整體素質和能力水平的高低。

8、招聘崗位薪資狀況分析：通過對招聘面試中所瞭解到的各崗位薪資信息進行統計分析，可得出各崗位的外部薪資範圍曲線，再將其與企業的薪資標準進行對比，這樣就可爲薪資調整和優化提供最有力的一手資料和決策參考依據。

9、面試技巧應用盤點分析：今年運用了哪些面試技巧？招聘團隊掌握程度如何？針對不同的崗位哪一類面試技巧和方法最適用？還有待開發或應用哪些面試技巧和方法？等，可據此盤點和總結分析面試技巧的應用。

10、另外，還可就“招聘渠道的拓展與整合優化”、“招聘流程的完善與優化”“公司面試官面試技巧培訓”等方面做了哪些工作？效果如何？來進行總結分析。

……

總結不僅只是爲了成果展示，更重要的爲了更好地提高和改善。即當你覺得哪方面有問題，你就找出對應的指標和數據出來，進行統計分析對比，往往能發現和整理出深層次的本質原因，再來採取相應的對策，這樣，改善就能做到有的放矢，輕鬆許多，如此反覆幾次PDCA，招聘工作就能越做越好。

如何對人力資源部進行量化指標考覈

以下是我的個人建議：

（一）如果是公司考覈部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標準按指標達成率給予相應分數

1、人員需滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率

2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況

3、人工成本控制率——對照預算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標

4、員工離職控制率——離職率要控制在一定範圍內，否則沒人幹事了

5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了

6、人事報表完成率——人力資源部按一定週期要做很多報表和數據分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考覈可規定要做哪些報表，什麼格式，什麼時間出來

7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考覈方案的優化需，要保質保量制訂

8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做，員工滿意度如何？

9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理，每月有活動計劃

10、薪酬覈算準確率——工資、獎金等要按時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次覈算錯誤扣幾分，

1-5個人認爲比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一些

另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考覈，比如：

1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事

2、部門核心人員離職率——留住骨幹

3、部門內部管理——如違規違紀扣分，制度執行、項目配合...

4、部門安全管理——出什麼事故扣多少分或者做績效等級的限制 等等

當然公司考覈部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什麼，領導重視什麼，所以要做一些篩選，其他如果也很重要，可以做專項考覈方案，另外考覈

（二）如果是人力資源部考覈部門內部各崗位員工：

1、可以將以上指標（也可以根據工作內容和崗位要新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考覈的指標庫，並規定目標，月底對照數據評分；

2、可以要每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率（時間）和效果（質量）兩個方面給予評價；

3、可以加上一些態度、能力、行爲方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什麼情況對於什麼等級，得多少分

至於具體操作，一和二可以單獨實施或結合實施，以上三方面也可以做綜合考慮

用心回答，手寫原創，一家之言，謹供參考，衷心希望，有所幫助！

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